Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM merupakan proses pencapaian tujuan organisasi melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, pengembangan SDM, pemberian kompensasi dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Ruang lingkup MSDM

1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta mengalokasikannya pada karyawan
2. Merencanakan, menarik, dan menyeleksi karyawan yang tepat untuk suatu pekerjaan tertentu dalam organisasi
3. Menciptakan kondisi lingkungan yang kondusif bagi karyawan untuk bekerja
4. Menjamin dan mempertahankan efektifitas dan semangat kerja karyawan baik melalui pelatihan ataupun system kompensasi

Kegiatan – kegiatan dalam MSDM

•      Pengadaan sumberdaya manusia

•      Pengembangan sumberdaya manusia

•      Pemberian kompensasi

•      Mengintegrasian sumberdaya manusia dengan faktor lain.

Fungsi-Fungsi MSDM

•      Fungsi Perencanaan SDM

•      Fungsi Penarikan dan Seleksi Karyawan

•      Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM

•      Fungsi Evaluasi Kerja

•      Fungsi Pemberian Kompensasi dan Penghargaan

FUNGSI PERENCANAAN SDM

            Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM organisasi dan menjamin organisasi memiliki jumlah dan kualitas karyawan sesuai yang dibutuhkan pada saat yang tepat (right people in the right time).

            Perencanaan SDM secara jangka pendek berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, sedangkan untuk jangka panjang juga meliputi perencanaan perubahan kebutuhan sesuai tuntutan pekerjaan.

Manfaat perencanaan SDM

1. Sebagai dasar pengadaan karyawan yang ekonomis
2. Mengembangkan informasi dasar manajemen SDM untuk mendukung kegiatan perusahaan lainnya
3. Mengkoordinasikan berbagai kegiatan , misal: penarikan karyawan dengan proses seleksi

FUNGSI PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Penarikan merupakan proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang mampu melamar sebagai calon pelamar dengan kualifikasi yang terbaik bagi perusahaan.

Seleksi merupakan proses SDM yang dimulai dari penyaringan awal dan diakhiri dengan keputusan tentang orang yang akan diterima untuk suatu pekerjaan tertentu.

Sumber tenaga kerja dalam organisasi

Dari dalam organisasi

            Menyediakan kebutuhan karyawan dengan cara promosi jabatan, pertukaran pekerjaan antar karyawan, dan sebagainya. Keuntungan pemenuhan kebutuhan karyawan dari dalam organisasi yaitu karyawan sudah mengetahui budaya dan lebih cepat menyesuaikan dengan tuntutan organisasi.

Dari luar organisasi

            Menyediakan kebutuhan karyawan dengan mencari orang yang tepat dari luar organisasi sesuai dengan yang dibutuhkan. Kelebihan pemenuhan karyawan dari luar dapat memperoleh karyawan yang memiliki ide kreatif dan segar serta memperoleh karyawan yang benar – benar sesuai yang dibutuhkan oleh organisasi.

FUNGSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Pelatihan SDM merupakan suatu aktivitas untuk mendidik karyawan tentang bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan.

Metode pelatihan :

1. Metode praktis (on the job training)

            Contoh: rotasi jabatan, magang, penugasan sementara, dan lain-lain

2. Metode presentasi dan simulasi kelas

            Contoh: studi kasus, presentasi video, kuliah, dan lain-lain

Pengembangan SDM merupakan aktivitas untuk mempersiapkan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan dengan meningkatkan knowledge, skill, ability sesuai yang dibutuhkan di masa datang.

Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM

Bagi karyawan

1. Meningkatkan kemampuan mengerjakan suatu pekerjaan.
2. Menunjang perkembangan karir dan pengembangan keterampilan dimasa datang.

Bagi perusahaan

            Merupakan investasi jangka panjang untuk sukses dalam bisnis melalui orang – orang yang berkualitas dibidangnya.

FUNGSI EVALUASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan untuk menentukan efisiensi dan efektifitas pekerjaan seseorang.

Manfaat penilaian kerja:

1. Mengetahui efektivitas kerja seseorang
2. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi dan hukuman bagi karyawan

FUNGSI PEMBERIAN KOMPENSASI DAN PENGHARGAAN

            Kompensasi merupakan semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi.

            Secara umum kompensasi keuangan yang diberikan dapat berwujud gaji (dibayar untuk pelaksanaan tanggung jawab suatu pekerjaan) atau upah (dibayar untuk waktu kerja misal: berdasar jam kerja).

            Selain dalam bentuk gaji atau upah, ada bentuk kompensasi yang dirancang khusus untuk memotivasi kinerja karyawan dan disebut dengan program insentif.

WUJUD INSENTIF

Insentif individual

1. Bonus: insentif berupa pembayaran khusus di luar gaji apabila karyawan dapat menjual jumlah barang tertentu atau menghasilkan jumlah uang tertentu dari penjualannya.
2.  Merit salary system: insentif individu yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja dalam jabatan non-penjualan.
3.  Pay for performance/ variable pay: insentif yang diberikan kepada manajer untuk output yang produktif.

Insentif perusahaan

1. Profit sharing: didistribusikan kepada karyawan ketika laba perusahaan melampaui tingkat tertentu.
2. Gain sharing: didistribusikan kepada karyawan ketika biaya perusahaan dapat dikurangi lewat efisiensi kerja yang lebih tinggi.
3.  Pay for knowledge: tambahan bayaran apabila pekerja mendalami keahlian/pekerjaan baru.

•  Variasi kompensasi lainnya adalah melalui program tunjangan (benefits program) yaitu kompensasi di luar gaji dan upah. Misal : asuransi dan rencana pensiun.

•     Salah satu trend yang berkembang saat ini adalah cafetarian benefit plan yaitu suatu bentuk rencana tunjangan yang menetapkan batas tunjangan tiap karyawan, masing-masing bisa memilih satu dari berbagai alternatif.

•   Kompensasi non keuangan berwujud kepuasan kerja, yang sumbernya dapat berasal dari pekerjaan itu sendiri maupun dari lingkungan kerja karyawan.

Konteks Hukum Sumber Daya Manusia dan Tantangan Baru SDM

Kesetaraan kesempatan kerja bermakna bahwa penempatan tenaga kerja tidak boleh dilakukan dengan diskriminasi. Keamanan dan kesehatan karyawan. Di Indonesia, hak-hak sosial karyawan diatur dalam UU No.3/ 1992 yaitu dengan dijalankannya kebijakan Jaminan Sosial Tenaga Kerja atau Jamsostek. Pelecehan seksual, dapat terdiri dari dua bentuk yaitu:

1. Quid pro quo harassment: bentuk pelecehan seksual yang menawarkan tunjangan yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai ganti atas tindakan seksual seseorang.
2. Hostile work environment: bentuk pelecehan seksual dengan menciptakan lingkungan kerja yang tidak mengenakkan bagi karyawan tertentu

Diskriminasi khusus, misal: bagi karyawan yang ternyata mengidap AIDS ataupun memiliki cacat tertentu.

Employment at will yaitu prinsip yang menyatakan bahwa perusahaan maupun karyawan mempunyai hak yang sama untuk mengakhiri hubungan pekerjaan.

Serikat Buruh dan Collective Bargaining

            Pengertian serikat buruh merujuk pada kelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang terkait dengan pekerjaan. Jika serikat buruh sudah diakui secara resmi keberadaannya maka ia berperan sebagai agen tawar menawar resmi bagi pekerja yang diwakilinya. Proses tawar menawar ini disebut dengan collective bargaining, yaitu proses di mana pekerja/ karyawan dan manajemen perusahaan menegosiasikan kondisi kerja yang dihadapi. Apabila setelah serangkaian proses collective bargaining ternyata pihak manajemen dan pekerja gagal menyepakati kontrak baru ataupun kontrak untuk menggantikan kesepakatan lama yang kadaluwarsa maka masing-masing pihak dapat menggunakan beberapa taktik tertentu sampai kebuntuan yang ada dapat dipecahkan.

Taktik yang dapat dipakai oleh serikat pekerja adalah:

•      Pemogokan (strike): aksi pekerja untuk sementara keluar dari tempat bekerja dan menolak untuk bekerja.

•    Picketing: aksi pekerja yang berbaris di depan pintu masuk pabrik sambil mempublikasikan alasan pemogokan.

•      Boycott: aksi pekerja yang menolak membeli produk yang dihasilkan perusahaan.

•     Slowdown: aksi pekerja yang tetap menjalankan pekerjaannya tetapi dengan kecepatan lebih lambat dari normal.

Sedangkan taktik yang dapat digunakan oleh pihak manajemen adalah:

•      Lockout: para pekerja ditolak masuk ke lokasi kerja.

•      Strikebreakers: digunakannya pekerja lain secara permanen atau temporer untuk menggantikan pekerja yang mogok.

Selain menggunakan taktik di atas, manajemen maupun pekerja dapat menempuh cara lain yang sifatnya tidak konfrontatif, yaitu dengan mengundang pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan permasalahan yang terjadi.

1. Mediasi: metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana keputusan pihak ketiga yang netral (mediator) bersifat tidak mengikat.
2. Arbitrasi: metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana keputusan pihak ketiga yang netral (arbitrator) bersifat mengikat dan wajib dipatuhi manajemen maupun pekerja.